Le recrutement 2.0 : aller au delà des réseaux sociaux

Nos deux articles précédents ont permis de poser les bases du marketing RH enrichi du parcours candidat/collaborateur se déclinant en une marque employeur et une stratégie multicanale adaptée à la cible visée. Ces deux premières étapes permettent de communiquer de manière constructive et positive avec les collaborateurs et les candidats. La mise en place de processus RH visant le prolongement de la promesse véhiculée est le troisième pilier de la réussite de vos plans de transformation RH. Dans ce contexte, nous allons nous concentrer sur le recrutement, étape cruciale car souvent à l’origine des démarches de marketing RH et de construction de marque employeur. Quelle est la place du recrutement dit « 2.0 » dans cette démarche ?

Le recrutement 2.0, une simple révolution des outils ?

Ce que l’on nomme communément « recrutement 2.0 » est l’intégration des outils du web 2.0 dans le processus de recrutement et l’on pense immédiatement aux réseaux sociaux. En effet, jusqu’au milieu des années 2000, intégrer les outils web dans le recrutement consistait simplement à publier des offres d’emploi sur le site de l’entreprise ou sur le site de recrutement dédié, et à reporter ces annonces à l’identique sur des job boards, c’est-à-dire des simples sites d’annonces d’emplois.

L’essor de l’Internet 2.0 et des réseaux sociaux généralistes tels que Facebook et surtout des réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo a par la suite poussé les recruteurs à investir ces nouveaux espaces. Dès lors se pose la question des usages ; car à quoi bon utiliser les réseaux sociaux s’il s’agit simplement de reporter une nouvelle fois des offres d’emplois déjà publiées sur un site de recrutement dédié ou un job board ?

Examinons rapidement le processus de recrutement avec publication d’offre sur un site de recrutement dédié et job boards (modélisation OSSAD) :

Ce schéma décrit un processus de recrutement classique, dans lequel l’entreprise commence par lancer son offre d’emploi comme une bouteille à la mer grâce aux outils que sont son site et les job boards (triangles rouges) en espérant rencontrer l’intérêt des potentiels candidats. Cette représentation souligne toute l’initiative laissée au candidat dans la découverte de l’offre, et publier une offre sur les réseaux sociaux consisterait simplement à rajouter un outil (triangle rouge) sans changer la structure du processus.

Une première amélioration de ce processus pourrait consister à changer les modes de communication, c’est-à-dire les ressources échangées (casiers bleus) :  est-il en effet toujours nécessaire d’envoyer un CV et une lettre de motivation ? Les réseaux sociaux permettent justement ce type de changement tant du côté recruteur que du côté candidat. Le candidat peut par exemple manifester un intérêt pour une entreprise en likant sa page LinkedIn, mais l’entreprise est aussi libre de consulter un CV sans en faire la requête formelle. Les interactions deviennent donc plus ouvertes, moins enfermées dans un schéma tel que celui présenté ci-dessus. Par ailleurs des outils comme les serious games peuvent être intégrés à une étape de sélection disruptive basée sur les compétences et le savoir être du candidat, limitant ainsi l’importance du CV et de la lettre de motivation dans le recrutement. La structure du processus de recrutement peut dès lors s’en trouver considérablement modifiée.

Mais on pourrait aussi se poser la question de la procédure d’entretien (double cadre vert) que nous avons choisi de ne pas détailler dans ce schéma tant les pratiques sont connues. Est-il toujours nécessaire d’étaler des entretiens en plusieurs sessions ? La combinaison classique de l’entretien RH suivi de l’entretien opérationnel est-elle toujours valable ? Que nous propose le recrutement 2.0 à ces égards ? Des nouveaux outils existent tels que l’entretien vidéo différé proposé par InterviewApp permettant une relation plus spontanée avec le candidat.

Cette première approche du recrutement 2.0 montre que le champ des possibles est vaste. Il faut savoir dépasser les simples outils pour nourrir une évolution des processus et aboutir à une meilleure expérience tant du côté entreprise que candidat.

L’exemple de Carrefour

Les Echos ont publié récemment un business case très intéressant détaillant le recrutement 2.0 de Carrefour. Le volume des candidatures traitées par Carrefour (1 millions dont 700 000 par voie digitale) et les problématiques de saturation et d’attrition afférentes ont obligé Carrefour à se pencher sur son processus de recrutement en tirant parti des possibilités offertes par les nouveaux outils.

Désormais le maître-mot semble être l’accompagnement du candidat. Le site emploi de Carrefour va tout entier dans ce sens avec des conseils pour réaliser sa candidature ou encore la possibilité de passer un quizz d’orientation. Les objectifs sont de proposer les offres les plus adaptées aux candidats et de réduire le temps nécessaire pour déposer sa candidature.

Selon les informations disponibles, le parcours du candidat peut être résumé ainsi :

Le parcours du candidat et le processus de recrutement sont ici remaniés grâce aux outils du recrutement 2.0. Au lieu du classique envoi de CV et lettre de motivation, deux voies sont ainsi proposées :

• «Postuler en 2 minutes » donne la possibilité d’uploader un CV préexistant ou même d’envoyer une photo d’un CV papier à partir d’un smartphone
• «Postuler en 15 minutes » renvoie à un formulaire de candidature

La relation avec le candidat est aussi renforcée par l’outil de suivi de l’avancement de la candidature qui permet de se tenir informé sans attendre un appel ou un email.

Mais c’est aussi par le haut que le processus de recrutement a été revu : une équipe de sourcing a été mise en place, qui va chercher les profils pénuriques sur les réseaux sociaux et les job boards afin de les qualifier et les contacter sans attendre l’initiative des candidats.

C’est donc tout le processus qui est impacté par une approche 2.0, de la récolte des CV à la relation renforcée avec le candidat. Cette dernière, plus courte, plus efficace, plus ciblée améliore la performance du recrutement tout en fournissant une expérience plus fluide et rassurante au candidat.

Ainsi le recrutement 2.0 ne se limite pas au relais des offres sur les réseaux sociaux. Il s’agit bien d’une refonte du processus de recrutement qui laisse place à une plus grande créativité pour le recruteur. La diversité des outils existants doit permettre à toute entreprise de designer un processus qui lui est propre, adapté à son identité et ses besoins, améliorant l’expérience candidat, dans la continuité d’une marque employeur bienveillante.

Cet article conclut notre cycle sur la transformation de la fonction RH. Pour continuer à dialoguer avec nous sur ce thème n’hésitez pas à nous contacter.