Dessine-moi un marketing RH : concept d’expérience candidat/collaborateur
Suite de notre série sur les RH. Nous évoquions dans notre précédent article la nécessité d’envisager le candidat et le collaborateur comme des clients, examinons donc aujourd’hui les contours du marketing RH. Et afin de guider le lecteur concrètement, nous donnerons des pistes méthodologiques précises et actionnables facilement.
Le marketing RH : gadget ou discipline réelle ?
Les entreprises constatent que, dans un monde de plus en plus concurrentiel où les usages évoluent très rapidement, attirer et retenir les talents devient une discipline tactique. En ce sens, le concept de marketing appliqué aux RH est intéressant. Mais comment faire ?
Repartons des fondamentaux du marketing. Cette discipline a deux objectifs :
- Concevoir une offre adaptée à une cible
- Faire connaître cette offre
Partant de ces considérations, on perçoit l’intérêt du marketing pour le recrutement par exemple, en adaptant le discours et en allant là où se trouvent les candidats. Mais cette démarche peut nourrir l’ensemble des processus RH pour :
- Construire la marque employeur
- Définir des contenus adéquats
- Organiser les interactions appropriées
Il s’agit donc de mettre en œuvre une méthode qui permette de voir l’ensemble de la proposition faite aux candidats et collaborateurs pour ensuite leur communiquer une « offre » adaptée que ce soit en termes de contenu, de valeurs ou de canal de diffusion.
Le marketing RH est donc une vraie discipline tant par ses enjeux pour l’entreprise que par sa technicité.
Partir du bon pied : amorcer son marketing RH
Par où commencer ? Comment choisir les outils et les médias à utiliser pour sa fonction RH ? Faut-il aller sur les réseaux sociaux ? Faut-il revoir son plan de formation et de mobilité interne ? Ou simplement améliorer les repas servis à la cantine ? Car finalement tout peut compter pour attirer et retenir un talent.
Mais avant de se poser la question des moyens, il faut aborder la question du point de vue des candidats et des collaborateurs. Approchons le sujet par une analyse marketing orientée « client » permettant de prendre du recul et de rassembler usages réels et moyens de production, digitaux ou non, pour bâtir une expérience adaptée aux attentes des « clients » et également aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
Pour cela, la démarche concrète la plus adaptée est la description du parcours candidat/collaborateur, de son recrutement à sa sortie en passant par toutes les étapes de sa vie dans l’entreprise. Cet exercice permet d’identifier les moments-clés de la vie du collaborateur et ses interactions avec l’entreprise dans le but de les évaluer et de veiller à la qualité de l’expérience vécue.
Comment établir son parcours collaborateur ?
Comme outil d’amorce du marketing RH, l’objectif du parcours collaborateur est de rapidement rentrer dans le vif du sujet. Nous utilisons une méthode graphique très simple pour représenter les parcours et les interactions proposées aux candidats et collaborateurs.
Chez Valens nous appliquons ce que prônons. Voici donc le parcours collaborateur du Consultant chez Valens.
Ce schéma est une première étape qui permet de décrire facilement les moments clés de l’expérience candidat/collaborateur. Chacun de ces moments peut ensuite être détaillé afin de comprendre les interactions de l’individu avec l’entreprise. Par exemple pour la phase intitulé « Avant », les interactions peuvent être décrite comme suit :
Le parcours candidat/collaborateur est une grille de lecture simple et graphique adaptable à toutes les structures. Il permet de prendre de la hauteur avant de traiter les sujets de fond du marketing RH que sont l’élaboration de la marque employeur et l’attraction des talents et compétences.
Effectivement, en fonction des objectifs de l’entreprise en termes de sourcing, les parcours peuvent être déclinés par « segments » clés selon certains critères (générations, compétences spécifiques, etc.) pour permettre d’ajuster les interactions et donc les processus et outils RH. Cette démarche permet de s’orienter vers les bons canaux de recrutement et d’utiliser au mieux les outils numériques.
Pour aller plus loin, nous aborderons les outils de la marque employeur et les processus de recrutement 2.0 dans nos deux prochains articles.